Onderzoekster Mijntje Lückerath-Rovers (Erasmus Universiteit Rotterdam)  onderzocht de diversiteit in de bestuurskamers van bedrijven in vijf Europese landen, waaronder Nederland. De resultaten van het onderzoek zijn gepubliceerd in het rapport A comparison of gender diversity in the corporate governance codes of France, Germany, Spain, the Netherlands and the United Kingdom.

Homogene bestuurskamers
In een tijd waarin bedrijven steeds meer aandacht geven aan corporate governance, is het opvallend dat men nog weinig attentie besteedt aan diversiteit. Lückerath stelt dat een homogeen bestuur een bedreiging vormt voor de onafhankelijkheid. Een homogeen bestuur zal meer geneigd zijn om te opereren als een groep waarbij symptomen van groepsdenken een rol gaan spelen. Dit kan zowel bewust als onbewust gebeuren. Groepsdenken brengt drie risico's met zich mee: een bovenmatig gevoel van eigenwaarde (men gaat zich steeds belangrijker voelen), het ontstaan van een tunnelvisie en een sterke groepsdruk om tot een overeenkomst te komen. Al deze risico's staan goed ondernemingsbestuur in de weg.

Diversiteit in Nederland
Nederland kent een behoorlijke achterstand op het gebied van diversiteit in de bestuurskamer. Toch bestaan er ook in Nederland specifieke corporate governance codes die handelen over de samenstelling van een bestuur. Eind 2003 publiceerde de Commissie Corporate Governance onder leiding van Morris Tabaksblat de Nederlandse Corporate Governance Code. In 2008 presenteerde de Commissie-Frijns een herziene versie van de Code. Onder hevige politieke en sociale pressie, alsmede druk van de media, besteedde de Commissie-Frijns specifieke aandacht aan de positie van vrouwen in uitvoerende en toezichthoudende bestuursfuncties. In haar rapport stelde de Commissie Frijns dat het noodzakelijk was om meer aandacht te besteden aan vrouwen in topposities. Ook benadrukte men het belang van diversiteit voor de onafhankelijke taken van het toezichthoudende bestuur. Overigens doelt het begrip diversiteit hierbij niet alleen op geslacht, maar ook op leeftijd, ervaring en sociale achtergrond. 
Volgens de herziene Corporate Governance Code moeten bedrijven zoveel mogelijk een gemengde bestuurssamenstelling nastreven, zowel qua geslacht als leeftijd. Ook zou het toezichthoudende bestuur in zijn rapport specifieke doelstellingen moeten opnemen ten aanzien van diversiteit.

Vaag
Hoewel er in de Nederlandse Corporate Governance Code dus wel degelijk aandacht is voor diversiteit, blijft de Code vaag op dit gebied. Volgens de Commissie Frijns moet het streven naar een gemixte samenstelling gereflecteerd worden in het profiel van het toezichthoudende bestuur. Hierbij stelt de Commissie dat een bedrijf zelf het beste kan inschatten hoe een dergelijk profiel eruit moet komen te zien. Oftewel, men plaatst de verantwoordelijkheid bij het bedrijf zelf. Onderzoek toont echter aan dat diversiteit, vooral ten aanzien van het geslacht, zelden deel uitmaakt van het bestuursprofiel. Slechts een beperkt aantal Nederlandse bedrijven streeft actief een hogere diversiteit na in hun profielen. Hierbij besteedt men ook nog eens vooral aandacht aan een betere leeftijdsmix en de vraag naar buitenlandse commissarissen. De verhouding tussen mannelijke en vrouwelijke bestuursleden staat onderaan het prioriteitenlijstje. Toch meldt tien procent van de Nederlandse bedrijven in hun profiel een betere mix van mannelijke en vrouwelijke bestuursleden te prefereren, tegenover negentien procent die een betere samenstelling qua nationaliteiten prefereert en veertienprocent die de voorkeur geeft aan een betere leeftijdsmix.

Andere Europese landen
Ook uit de vier andere Europese landen die de onderzoekster betrok bij haar onderzoek, komt geen rooskleurig beeld naar voren qua diversiteit in de bestuurskamer. Zo geldt voor Duitsland dat van de dertig DAX-bedrijven maar één bedrijf (Siemens) één vrouwelijk bestuurslid heeft. Hoewel in Frankrijk vooruitgang wordt geboekt ten aanzien van de positie van vrouwen in het bedrijfsleven, staan Franse executives nog steeds niet te springen om vrouwen aan te nemen. De traditionele (mannelijke) opvattingen over management bemoeilijken de weg naar de top voor Franse vrouwen. Voor Spanje geldt dat vrouwen langer een traditionele rol opgelegd kregen dan in andere Europese landen. Spaanse vrouwen hebben echter een aanzienlijke vooruitgang geboekt op zowel zakelijk, als politiek als justitieel gebied. Hoewel de vrouwelijke arbeidsdeelname in Spanje de laatste vijf jaar is verbeterd, is er nog steeds een gebrek aan vrouwen in topposities. In 2006 was slechts 6,1 procent van de bestuursleden een vrouw.
Ook in het Verenigd Koninkrijk is nog een lange weg te gaan qua vrouwelijke topposities. Men is hier bezorgd dat het zogenaamde glazen plafond langzaamaan verandert in een betonnen zoldering, waardoor het steeds moeilijker wordt voor ambitieuze vrouwen om de top te bereiken.

 

Tip: Kluwer Research Base

Het volledige rapport van Ernst & Young vindt u hier       

U kunt ook zoeken in de Kluwer Research Base . In deze databanken vindt u voor financials relevante onderzoeken, veelal gratis.


Tip: Artikel op kluwermanagement.nl

Onderzoek effect vrouwenquotum Noorwegen
Mannen komen van Mars, vrouwen komen van Venus. Het is duidelijk dat er verschillen zijn tussen mannen en vrouwen, maar hoe uit zich dat in de bestuurskamer? In 2006 voerde Noorwegen het vrouwenquotum in, waarbij minstens 40 procent van de directiebesturen van bedrijven moet bestaan uit vrouwelijke leden. Maar wat levert dit vrouwenquotum nu eigenlijk op? David Matsa van de Northwestern University en Amalia Miller van de University of Virginia onderzochten de invloed van het vrouwenquotum op de leiderschapsstijl binnen Noorse bedrijven.
Lees hier het artikel

terug artikelarchief doorsturen printbare versie